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    司法改革背景下的基层院人才队伍建设

    • 文章来源:[ 转载于:研究室 ]
    • 添加时间:2018年9月17日
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    司法改革背景下的基层院人才队伍建设

    襄城县人民检察院检察长  金晓华

     

    中共中央《关于新形势下加强政法队伍建设的意见》对检察队伍特别是人才的素质和结构提出了更高的要求。但当下检察人才队伍建设存在一些突出问题,主要是人才观念存在偏差,对人才的培养规律特点把握不到位,在人才使用管理方面不科学,缺乏长效机制等等。诸如此类问题的存在,导致人才流失严重,影响到了检察工作的科学发展。在目前司法改革深入推进的过程中,迫切需要建设一支政治强、业务强 、队伍强、保障强、管理强的“五强”检察队伍,围绕“四个全面”战略布局开创检察事业新局面,为构建和谐社会提供强有力的司法保障。下文笔者结合基层院的现状,从四个方面思考解决之策。

    一、  转变人才资源意识,全方位挖掘检察人才

    (一)确立正确的人才观

    在以往的观念中,我们常有“千军易得,一将难求”的意识。但在当下,要打破这种固有观念,确立“人人皆可成才”的观念。从基层院检察干警的来源看,主要有公务员招录、军转干部及和其他单位交流人员,各有各的优势和不足,只要善于用其长避其短,把每位干警调配到合适的部门和岗位,人尽其才、才尽其用,大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,树立珍惜人才、培养人才、重用人才、爱护人才的良好氛围,确保优秀人才能够进得来、留得住、干得好。

    (二)改革完善选人用人机制

    要坚决破除论资排辈、唯文凭论、唯关系论、“能上不能下”等陈规陋俗的禁锢,建立以公开、平等、择优为导向的选拔人才机制,进一步完善以民主推荐、民主测评、党组票决和任前公示制度,努力形成公开透明、尊重民意的用人机制。建议对于业绩突出,专业素养较高又善于积极钻研的年轻优秀干警,已通过司法考试但因员额检察官体制的限制而没有进入员额检察官序列,经程序进入潜力型人才、骨干型人才序列后,可畅通相关机制,提请其直接进入员额检察官序列,从而调动年轻优秀干警的积极性,给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位,力求能够真正建立起职业化、类型化、专业化的检察人才队伍。

    (三)拓宽选拔检察人才的途径

    发现检察人才的途径有很多种,以往我们重点从工作实绩中发现人才,即实战经验丰富、工作成效突出、办案质量效果好,但往往忽视其他综合能力的表现,建议围绕本院以及上级院召开的各类竞赛活动、演讲比赛等活动,在为干警提供展示个人才能、提升工作标准和质量的舞台的同时,善于多角度、全方位地去发现各类人才,结合干警工作汇报发言、发表理论文章、承担课题研究等多方面去挖掘人才。

    (四)畅通人员进退渠道,引进检察人才

    要拓宽基层检察人员进入机制,除按照“逢进必考”原则进行统一招录的方式之外,还可以尝试通过在当地公务员队伍甚至律师队伍中公开选调优秀法律专业人才。在检察人员进退渠道问题上,应当建立科学可行的淘汰机制及退休返聘机制,避免出现“能进不能退”现象。对身体状况差、工作积极性不高而导致长期请假的政法专项编制干警,可以在保证相应待遇的基础上鼓励其办理退休以腾出编制,补充新的人员力量,反之,对于检察工作经验丰富、能力突出,具有责任心并且积极乐观的专家型检察官,可以申请适当延长其退休年龄或者返聘到原工作岗位,继续传承检察工作经验,从而使检察工作保持持续性、稳定性发展。

    二、强化干警教育培训及岗位练兵,有针对性的培养检察人才

    (一)进一步创新培训方式内容,突出培训针对性

    结合基层检察队伍和检察工作实际,推动检察教育培训改革,提升检察教育培训科学化、专业化水平。一是在培训内容上,结合司法体制改革及人才分类标准对检察人员分类管理要求,紧紧围绕检察实务的热点问题和重点工作完善各类人员培训大纲,多层次、分专业的深化拓展培训内容。在设置具体内容上,逐步形成专家型人才、骨干型人才、潜力型人才等不同的培训师资、课程和教材,提升检察人才分类培养的规范化、科学化水平。二是建议以人才分类标准分别组建理论调研组、案件研讨组、信息宣传组等小组,定期开展案件研讨、法学沙龙等各种活动。针对专家型人才、骨干型人才,定期从教的角度深入探索案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式,采取讲演、示范、演练、个案研究、多媒体教学、模拟、案例辩论等多种方式进行培训。三是在培训针对性上,应以干警需求为导向,注重个性需求,区别培训重点。根据人才分类的标准不同类别、不同层次、不同岗位的特点,因人而宜,因岗而宜,以达到增强培训实效的目的。建议针对专家型人才,每年至少参加全国、全省性较高层次的专项业务培训和技能培训等专项培训不低于2;骨干型人才,每年至少参加全省性专项培训不低于2;潜力型人才,每年至少参加全省、全市专项培训不低于2次。

    (二)以使用促培养,高要求分类使用检察人才

    在培养方面,应注重从业务工作、理论研究、教育培训等多个方面,加强对各种检察人才的使用,采取压担子、铺路子、升位子激励调动检察人才干事创业的积极性,特别针对年轻的潜力型人才培养上,应健全完善青年人才业务学习推动机制,帮助树立学习意识,抓住学习的黄金期,缩短成长时间,促进成长成才,从而使检察人才培养达到事半功倍的效果。建议采取以下几项具体措施:

    其一是组织参加相关评审活动。专家型检察人才应当是某一方面的业务专家,对相关业务知识和专业知识的把握比普通干警略胜一筹。因此,建议基层院以组织演讲比赛、辩论赛、法律文书评比等相关竞赛评比活动时,保障本院专家型人才充分参与活动,亲自参与准备与评选活动,使专家型人才能够树立示范带动作用。

    其二是承担省级人民检察院、最高人民检察院的重点课题研究。检察人才除了在本职岗位上充分发挥经验技能和业务专长的同时,应积极承担重点检察实务课题研究等各项工作,检察课题的研究及文字材料的撰写不仅能够鼓励自身不断思考与学习,也最能考验检察人才的创新性、前瞻性、针对性和实效性,是对检察人才能力的最好检验和提高。建议针对不同梯次人才,应制定不同的课题及宣传、信息、调研任务,专家型人才每年应主持参与国家级或省级重点调研课题1;骨干型人才每年应申报或参与省级调研课题1,或在省级以上刊物发表3000字以上检察实务类文章或案例调研文章1篇以上;潜力型人才每年至少提写调研,宣传各2,并在市

    以上期刊刊发。其三是检察人才应承担业务培训教学授课任务,要求专家型人才、骨于型人才、潜力型人才每年室少针对全院干警授课1,授课内容贴近检察实务针对反映司法实践中热点、难点同题,通过广案例式,模拟式、研讨式教学,分类创建课程,对全院干警进行业务培诵,可以请市院及各分院相关部门干警参加,以达到鼓顾加压的目的。通过检察人才授课题活动开展,更能激励检察人才不断的学习和提高,形成一种“比超赶”的良好学习氛围,在全院营造一种追求卓越的精神氛图。

    三、优化人才资源配置,推动检察工作创新发展

    ()化化人才资源配置

    检察机关各内设机构工作任务忙闲不均,所需人员力量也必然有多寡之分。岗位设置不合理,人员分配不均衡,必然导致队伍难以管理,人才难以发现,人才的作用难以发挥。建议按照不同的专业化分类标准,科学设定各内设构实际工作需要岗位数量和人员数量,将专家型人才、骨干型人才、潜力型人才全部充实到办案或办公第一线,不能因为专家型人才、骨干型人才走入领导岗位后因行政事务而影响办案数量,使得专家型人才的办案示范作用受到制约,要根据所属人才梯次制订不同的工作目标和办理案件的标准和数量,同时要建立健全干警横向上下轮岗交流机制,使每个干警有干事、成长、锻炼的机会和舞台。

    ()提开检察官职业荣誉感的路径,强化检察人才的职业荣誉感

    检察人员职业荣誉感和责任使命感可以提升道德、坚定信念,也更能够激励检察干警修身立业、争先创优。因此,要通过落实检察官办案责任制,确定检察官司法办案的主体地位,通过以业务型人才为组长,结合自身特长,分别建立不同的办案小组,充分调动检察官在司法办案过程中的主动能动性。对于列入人才库的三种不同梯次人才,在提拔使用时做为加分因素优先考虑提拔使用,并建议上级院建立形成专家人才“直通车”渠道,对于基层院评选为“全国、全省”业务专家的这类专家型人才,可以根据个人诉求,选调入省院、市院寻求更高的平台和发展,也能够促使骨干型人才、潜力型人才更加有所追求和憧憬。

    (三)增强人才培训规范化与人才使用一体化建设

    强化实务培训,按照最高人民检察院分类管理要求,检察人才实行分层分类分岗培训,进行多渠道、有针对性的实务培训基础上,对分类培养的检察人才应当在使用上相结合,探索人才培训与使用一体化路径,做到人尽其才,实现检察人才分类管理的目的和意义。

    四、优化人才成长环境,“留住”人才

    当前,我们必须直面基层检察院在薪酬待遇、发展前景及干警个人价值的实现等方面对干警的吸引力不足,造成人员队伍不稳定的问题。在基层院,相当部分干警尤其是年轻干警目光向上、向外,基层往往是他们的一站或者跳板,呈现出“大才不愿来、中才留不住、小才蠢蠢欲动”的现象。为此,要坚持从优待检,通过帮助干警解决政治、工作、生活上的实际困难与问题,营造优秀人才成长成才的良好环境。               

    具体而言,在政治待遇方面,要多向当地党委、人大汇报,加大协调争取力度,逐步推动建立落实检察人员职级待遇的相关制度,防止检察干警因职级待遇过低引起的心理失衡;在课题立项、技术创新等工作方面,课题经费及各项保障经费应全程式政策倾斜,采取时间上保证、经费上支持、精神上鼓励、待遇上挂钩的机制,让优秀人才能够在工作上没有后顾之忧、激情满怀的去干事创业。要建立领导谈心交流制度,实时了解干警工作情况,帮助协调解决工作困难。适当提高干警福利待遇,对干警生活上的实际困难给予力所能及的帮助,减少干警的后顾之忧。尤其是对年轻干警,要多给予工作上的帮带、生活上的关心,逐一了解思想动态,让其尽快融入到集体中、工作中来。加强检察文化建设,积极改善基层检察人员的工作、生活条件,改善机关食堂,配备健身休闲器材,为干警提供良好物质和精神文化生活环境。通过政治上、工作上、生活上的关心,营造良好的工作、生活环境,增强干警的工作信心和积极性,增强检察队伍的向心力与凝聚力。

     

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