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    许昌市人民检察院
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    树立正确人才观 探索人才兴检之路 ——以建安区人民检察院人才建设为视角

    • 文章来源:[ 转载于:研究室 ]
    • 添加时间:2018年9月17日
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    树立正确人才观  探索人才兴检之路

                  ——以建安区人民检察院人才建设为视角

    李志慧

     

    功以才成,业由才广。在我国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要中,重点提出实施人才优先发展战略,把人才作为支撑发展的第一资源。“治天下之治者在人才”,检察机关作为国家的法律监督机关,肩负着强化法律监督、维护公平正义的重大使命,要实现依法独立公正行使检察权,就必须按照习总书记提出的“五个过硬”的要求,树立正确的人才观,识才爱才敬才用才,形成人才辈出、人才荟萃、人尽其才、才尽其用的生动局面。

    下面,笔者以建安区院人才建设为视角,谈一些粗浅的看法,以供商榷。

    一、检察人才的概念和特点

    (一)检察人才的概念

    1.检察人才的狭义定义和广义定义。在《许昌市人民检察院关于进一步加强检察人才建设的实施意见(征求意见稿)》中,对检察人才的概念定义是,具有一定的法律知识和专业技能,能够创造性完成检察工作任务,在检察机关各项工作中发挥骨干作用的人。将掌握一定的法律知识和专业技能作为人才的最基本条件,作为衡量检察人才的能力和素质的标准,对传统狭义人才只强调职业身份或只强调知识水平是一个突破。

    相比《检察研究参考》2016年第7期(总第311期)中的检察人才的狭义定义(“检察工作实践中,具有大学本科学历且有3年以上(含3年)工作经历,政治素质高,业务能力强且工作成效明显,并具有一定研究能力的检察员、助理检察员。”),我们提出的检察人才的概念定义是广义的、更科学的检察人才定义。

    2.检察人才分类的前提。对检察人员进行科学的分类,是科学、有效管理的基础,但一定要树立科学正确的检察人才观,首先应达成这样的共识:检察事业的发展是全面的发展,不管如何对检察人员进行分类培养,都是服务于检察事业发展的,各类人才培养的目标是一致的,就是更好地促进检察事业的发展。诚然,作为法律监督机关,一定要重视主责主业,以法律专业人才的培养为主体,培养检察事业的领军人才。但检察事业的发展不应该只寄希望于一两个“全才”身上,我们需要的人才是多方面的,对于基层院来说,更需要具有高素质和实用技能的人才,因此,要树立人人皆可成才的思想理念,打造具有内生驱动的人才培养途径。

    3.检察人才分类。全部检察工作可以分为检察业务工作和非检察业务工作,相对应的,检察人才可以分为检察业务工作人才和非检察业务工作人才。非检察业务工作人才即司法行政人才。检察业务人才进行更为细致的划分,则可将其划分为员额检察官人才、检察辅助人才

    (二)检察人才的特点

    1.专业性。“闻道有先后,术业有专攻。”按分类管理,检察人才包括员额检察官人才、检察辅助人才和司法行政人才三类。按工作分工划分,包括侦监、公诉、职务犯罪侦查和预防、监所、民行、控申、政研、案管、技术、法警、文秘信息、档案管理、政工、人事、党务、纪检监察、后勤保障等17类,前6类属于检察业务专业,后11类为前6类提供思想引领、物质保障、综合服务,二者相辅相成,同属检察事业不可或缺的组成部分。

    2.可塑性。检察人才的养成,并非天成,也非触不可及。只要人才管理规划清晰、机制合理、平台广阔、方法灵活,检察人才的培养是可预期的。实践中,培养一名干警独立办案、独当一面至少需要3-4年的时间,但如果老少衔接不好,对形成人才梯次培养会造成断档问题,因此,检察人才检察队伍中新进人员的培养质量直接影响到未来检察事业的发展,重视对新进检察人员的培养,就是对未来检察事业发展负责。

    3.动态性。检察人才这顶桂冠不会专属于某些人,检察人才库是“一池活水”,检察人才管理使用的是能上能下的动态调整机制,对理论基础扎实、业务水平过硬、创新能力突出、群众公认度高的检察人员,应该及时纳入检察人才库;反之,对业绩不明显、不求进取的,坚决调出检察人才库。

    二、建安区院人才建设基本情况及人才建设的制约因素

    (一)人才建设基本情况

    1.招录情况。2012年以来,建安区院共招录24人,其中研究生6人,法本以上18人,通过司法考试11人。

    2.学历层次。建安区院现有在职干警114人,本科以上学历108人,占在职总人数的95%,其中全日制本科以上学历43人,占在职总人数的38%,法律专业本科以上学历88人,占在职总人数的77%;硕士以上学位8人,占在职总人数的7%

    3.年龄构成。建安区院现有在职干警平均年龄40岁,党组成员平均年龄48岁,中层干部平均年龄43岁,50岁以上20人,占在职总人数的18%35岁以下35人,占在职总人数的31%

    4.培训情况。2012年—2016年期间,建安区院每年选派30余名干警参见高检院、省院举办的专题培训班。每年自主组织集中培训5-10次。

    (二)长期以来人才建设的制约因素

    1.缺乏人才建设的长期性总体规划。对干警的专业性培养意识不强,新老干警之间的衔接不够紧密,年老干警得过且过,年轻干警安于现状,激发人才成长的激励机制不够健全,导向作用不够明显,导致人才总量不足,缺少专家型、复合型、领军型人才。

    2.整体学习氛围不够浓厚。作为基层院,按照上级要求必须完成的事务性工作多,基层办案压力大,真正潜心学习的人员不多,学习氛围不够浓厚。

    3.开展教育培训深度不够。与大多数基层检察院教育培训相近,建安区院培训存在浮于表面的现象,针对性和实效性还不够强,干警们学习的积极性、主动性没有充分调动起来,教育培训在模式、方法、机制上还需创新。

    4.精准性教育培训和广泛性教育培训结合不够。比如,建安区院的文秘信息、理论研究、新媒体应用等领域人才短缺,对这些方面的人才精准培养力度不够。再如,针对上级调训,越是需要业务培训的岗位,日常工作越忙,甚至无暇去参加培训,人才培养的广泛性教育培训力度不够。

    三、近年来建安区院在人才建设方面破解难题的举措

    (一)以求贤若渴的魄力重视人才

    “人才者,求之者愈出,置之则愈匮。”建安区院党组深刻认识“人能尽其才则百事兴”,以战略的眼光和高度,重点加强人才建设的规划措施,不断健全完善人才的发现、培养、使用、管理等全方位的制度机制,充分发挥人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,把人才建设放在工作重要日程,树立重视人才、重奖人才、重用人才的人才观,遵循人才培养规律,大力实施“人才一线培养锻炼工程”,坚持“使用是最好的培养”的人才工作理念,把“璞玉”放在检察工作的“主战场”上雕琢,千方百计破解检察人才匮乏难题,形成争当人才、人人成才的良好导向和浓厚氛围。

    (二)以慧眼识珠的胆略发现人才

    唯才是举,知人善任。建安区院按照政治理想信念坚定、综合素质好、敬业精神强、工作实绩突出、群众认可、有培养潜力等标准发现人才。一是“检察之星”评选初识人才。自2015年始,在全体党员干警中开展“每月之星”、“季度之星”、“年度之星”评选活动,树立正确导向,传递正能量。2015年度共评选出“每月之星”25人次,“季度之星”11人次,2016年度评选出“季度之星”3名,发挥先进典型的示范引领作用。二是“五四”座谈寄语人才201654召开2015年度检察之星暨青年干警座谈会,2015年度检察之星和青年干警40余人参加座谈会,每位干警从加强个人修炼、虚心学习进步、勤奋踏实工作、坚守纪律底线等方面,结合自身岗位实际,分享了在工作中、生活中、成长经历中的实际感悟,院党组的“志存高远、勤学善思、勇于担当、坚守底线”寄语,为青年干警成长成才指明方向。三是岗位调整重用人才。2016年,调整交流中层正职10人,中层副职5人,对安于落后、进取心不强的部门负责人予以转岗调整,让年富力强、有干劲儿的同志担任主要业务部门负责人。

    (三)以精雕细琢的功夫培养人才。

    1.双向选择展现新姿。根据双向选择不断完善交流轮岗制度,搭建交流锻炼平台,把政治素质高、责任心强、能力强的10余名干警放在新的岗位上,确保人爱岗、岗适人,把优秀的年轻干警、有能力肯干事的干警,放到重要任务和关键岗位上去锻炼,促使他们挖掘自身潜能,展现自身才能。例如原办公室副主任通过双向选择后,现任宣教科科长兼办公室副主任,在“提思路、提文笔、勤沟通、拓渠道”的宣传工作思路中,该院2016在市级以上媒体发稿76篇,与去年同期的49篇相比,篇数增加27篇,其中,仅在检察日报半年发稿就有13篇。

    2.帮带培训力促成长。“人才虽高,不务学问,不能致圣”。一是“导师制”言传身教2014年以来,该院安排26新进人员到控申大厅进行轮岗锻炼,每人轮流到控申大厅接待来访群众一周,一同接待群众的还有控申科一名群众工作经验丰富的干警言传身教,有效提高他们用群众语言与群众沟通的能力。侦监科现有干警7人,其中3人是近年来新入职的干警,侦监科将新进干警和3名副科长结成帮扶对子,开展一对一的传、帮、带活动,对新同志进行法律专业技能传授、培训。二是“走出去”集中受训。只要有与岗位相匹配的省、市院培训,优先选择新进人员调训,提高新进人员专项业务素能。2015年度,经组织部门批准,与武汉大学协商举办“全体干警业务素能提升培训班”,全院干警于623-63075-712分两批赴武汉集中学习,进一步提升全院干警规范执法的素质和能力。三是“讲堂式”专题授课。2014年度,以“案件质量年”活动为契机,对26名新进人员进行专题培训,以社会主义法治理念、新刑事诉讼法、新民事诉讼法、检察机关执法工作基本规范、人民检察院刑事诉讼规则作为教育培训工作的重点内容,由各部门责任人现场授课,共组织开展了15期素能提升培训班,切实强化了新进人员按法定权限和程序办案的职业意识,提高了执法能力和法律监督水平。

    3.一线锻炼淬火成钢。把具有检察官身份的10余名优秀年轻干警调整到一线办案岗位,尤其是配齐了反贪、反渎、侦监、公诉、未检部门办案力量,为业务发展打下了坚实的人才基础,为人才成长提供了广阔舞台,真正在全院形成“人才在一线锻炼,才能在一线展示”的鲜明导向。20167月,在许昌市院举办的侦查监督业务竞赛中,尹明涛同志和魏建清同志分获全市优秀侦查监督检察官优秀法律文书两项殊荣。8月份,在河南省人民检察院第四届全省检察机关侦查监督业务竞赛中,建安区院侦监科干警尹明涛脱颖而出,荣获“全省侦查监督业务标兵”荣誉称号。院党组研究决定对侦监科予以全院通报表彰,为尹明涛同志和魏建清予以全院通报表彰,并按照规定予以一定的物质奖励。近年来,该院先后涌现出了“全省人民满意的政法干警”王运畅同志和“最美许昌县人”李小静同志、尹明涛同志等先进人物,人才培养工程取得初步成效和宝贵经验。

    (四)以甘为人梯的气度提拔人才。

    提拔人才坚持公平公开公正原则,树立选人用人良好导向。在注重实绩,德才兼备,以德为先的大局之下,让踏实干事、干得成事的老实人有盼头。2016年上半年,通过公开竞聘,提拔作风实、勇担当、群众公认的7名同志担任未检科科长、宣教科科长、技术科科长反贪局综合科科长等中层正职,6名同志担任办公室副主任预防局副局长反贪局综合科科长等中层副职。在此基础上,积极与县级组织部门协调,为7名干警解决了副科级待遇,1名同志由副科非领导职务晋升为副科领导职务。

    (五)以检察事业的旗帜凝聚人才。

    个人的成长和命运,从来都是和所从事的事业、所处的时代紧密相连。

    1.国旗下演讲凝聚人心。坚持每个节日放假后的上班第一天举行升国旗仪式,选取各部门优秀干警在国旗下演讲,参加演讲的干警依据自身工作谈感受、诉体会、提倡议,已有10余名干警在国旗下演讲,每每让全体干警听得心潮澎湃,干劲十足。

    2.专题学习激发干劲。20169月份,按照市院专题“学习周”活动要求,该院组织学习全省“十四检”会议精神,认真开展学习讨论,查找工作中存在的问题和不足,就如何开展好本部门工作以及推进全院工作发展进行研讨,在全院营造了“强素质、争先进、建设检察工作强县”的浓厚氛围,激发了干警们干事创业的事业心和荣誉感。

    3.专题演讲鼓舞士气。201610月份,该院组织了学习贯彻全市检察工作会议精神全员知识测试和“强素质、争先进、努力建设检察工作强县”主题演讲比赛,鼓舞了士气,凝聚了共识,为人才成长定准了共同努力方向。演讲比赛结束时,干警们感触颇深,倍受鼓舞,纷纷表示,要以此次活动为起点,以更加饱满的热情和对检察事业的匠心、信心、决心,促进各项检察工作上台阶、争先进。

    (六)以担当负责的态度教育人才

    “严是爱,松是害。”2015年初,该院建成1000余平方米的许昌县预防职务犯罪警示教育基地接待的第一批参观人员就是全院干警,以此警示干警们“人生贵善始”,要必须严格自律,慎初、慎独、慎微,才能真正行得稳、走得远201510月,该院出台《关于进一步加强机关作风建设的意见》,严明工作纪律,强化督察通报,机关作风建设督察结果与个人利益直接挂钩,旨在真正起到激励先进,鞭策落后的作用,切实改进和加强机关作风建设。两年来共开展督察40余次,引导干警坚守底线,严守纪律规矩,从思想深处筑牢防腐防变的坚固防线。

    四、建安区院人才建设今后的努力方向和具体方法

    经过一系列的努力,建安区院人才总量稳步增长,素质结构不断改善,但应该清醒地看到,该院检察人才总量依然不足,检察人才的高学历人才比例小,专家型人才欠缺,复合型人才不多,人才培养的机制不够完善,这些与“强素质、争先进、努力建设检察工作强县”的目标还有一定的差距,应成为该院检察人才建设的努力方向。

    具体方法上,笔者略谈己见,不足为用。

    1.高度重视,院党组要把人才建设放在战略优先位置。要着眼于实、着眼于细,树立“人才强检,人才兴院”的工作理念,不断加强人才培养力度。以法律专业人才的培养为主体,以其他专业人才的培养为补充,构建专业齐备、结构合理、数量充足、素质优良的检察人才队伍。

    2.掌握实情,调查问卷问计于干警。“没有调查就没有发言权”,要“从群众中来,到群众去”,设置一套人才建设方面的问卷调查,针对目前人才建设中存在的问题和不足,让干警们畅所欲言,充分听取和梳理干警们的看法和意见,从了解到的大数据中发现真情况,进而在对策上有的放矢。

    3.发掘人才,健全人才培养模式。检察人才的根本出路在于内部“挖潜”,对优秀年轻干警,要铺好成长成才路子,通过“导师制”的实践传承,教导他们将学到的书本知识转化为个人能力,把导师的经验升华成理论,推动工作水平提高。在把握人才培养规律的基础上,可以采取“AB岗”轮岗的方式,让35岁及以下的年轻干警在不同的岗位上锻炼自己,拓展他们的成长舞台,实现“一帮一,一对红”,营造良好的人才成长环境,解决复合型人才不多的局面。

    4.大胆使用,营造干事创业的浓厚氛围。坚持德才兼备的原则,把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、职称、资历和身份,为人人成才搭建平台、提供舞台,充分调动包括各岗位、各专业、各年龄段在内的各类人才的积极性,激发每名干警的成才愿望和“争上游”的决心、热情,把每个人的潜能和价值都充分发挥出来,解决人才总量依然不足的问题。

    5.精准培养,提高教育培训的针对性。在人才教育培训中强调整体性与专题性相结合,既有全体检察人员需学习的思想政治、廉洁自律、党性修养等方面内容,又要以各部门的主要职责突出知识传授的个性化需求,解决学习动力不足,培训效果不佳的问题。一是每年选定2-3个培训练兵主题,把培训做成有特色、有成效,干警乐于参加的开放式培训。二是让不断学习成为永远的主题,可以鼓励干警在职读研,鼓励干警司法考试,解决检察人才的高学历人才比例小这一问题。三是树立业务业绩和理论研究并重的理念,一手抓业务业绩,一手抓理论研究,在业务工作中不断思考总结,善做善思善总结,让理论经验和学术指导业务,破解专家型人才欠缺的难题。

    6.留人拴心,完善人才上升通道。以人为本,通过一系列法治文化熏陶,引导干警提高职业认同感,确立“平和、理性、公正文明”和“忠诚、为民、公正、廉洁”的价值观,把干警培养成具有检察职业精神的人才,而不仅仅是工具型人才。同时,健全人才激励机制,完善人才上升通道,不让做事的老实人吃亏,让每名干警都能实现“做事有平台、实干有奔头、做好有实惠”。

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